组织沉默现象:概念,形成机制及影响

减小字体 增大字体 作者:段棉云,孙维维,田晓明  来源:www.zhonghualunwen.com  发布时间:2010-03-31 12:16:32

[摘要]组织沉默现象渗透于各类组织,它给组织和员工个人都带来了诸多负面影响。组织沉默研究伴随负面组织行为研究而兴起,并与进谏行为研究齐头并进,共同构成组织自愿行为研究。本研究介绍了组织沉默的概念、影响因素和组织沉默对员工个人和组织的影响,并对未来研究做了讨论。

[关键词]负面组织行为;组织沉默;进谏;领导

[中图分类号] F270

[文献标志码]A

[文章编号]1007-5097(2010)02-0154-03

能源巨擘安然的倒塌(2001),正如其前副董事长Wat-kins所言,公司内有种对众所周知的糟糕财务状况压抑的文化,没有人能足够自信地指明问题,如滚雪球一般,随着问题的累积最终爆发并破产。另据《工业周刊》 (lndustryWeek) 1991年对845名直线经理的调查,仅29名(3%)基层主管认为他们的组织鼓励员工公开表达观点。同时期,Ryan和Oestreich对来自美国22个组织260名员工访谈发现,超过70%员工担心讲出工作中遇到的问题,并认为讲与不讲并没什么不同。

上述案例描述了一类共同的现象,即沉默(参见Journalof Managemen[ Studies,2003,40 (6)专刊)与进谏(voicebehavio)。随着管理精细化的发展以及经济周期发展对创新的追逐,这类员工自愿性行为研究愈来愈受到理论和实务界的重视。

一、概 念

在组织自愿性行为研究中存在两大活跃的领域:一是以组织公民行为(organizational citizenshipbehavior,OCB)、周边绩效( contexlual performance)、进谏行为(voice behav-ior)等角色外行为为代表的积极行为学派:另一个是以非生产性工作行为( counterp roductive work behavior,CWB)、反社会组织行为(antisocial behavior)、越轨行为(devi-ance)、不当行为(misbehavior)和组织沉默(organizationalsilence)等为代表的消极组织行为学派。对前者的研究比较多见且较早,而对后者的关注远远没有对前者的关注多,但近来愈加受到重视。组织沉默研究则产生在这种背景中。

Pinder和Harlos (2001)把员工沉默定义为“个人对组织环境在行为、认知或情感上的评价,保留这种真实感受而不报告给自己认为能做出改变或矫正的人”;他们把员工沉默分为两种:一种是低激起性沉默( acquiescence),其特征表现为较低意识和应激水平、较高的接受程度和较低的替代行为倾向如进谏;另一种是高激起沉默( quiescence),与前者相反,高激起沉默的意识和应激水平高、接受程度更低、替代行为倾向更高…。

沉默行为具有明显的隐蔽性和多维性,它可以针对不同的人,针对不同的事情,也可以出于不同的目的。Van Dyne等(2003)认为沉默是多维现象,和进谏并不是简单对应相反的,他们根据动机的不同把员工沉默分为三种:由于淡漠而不卷入性沉默、由于害怕的自我保护性沉默、基于合作的他人导向型沉默。郑晓涛等(2008)在中国背景下的研究发现了类似的结构。Milliken等(2003)访谈了40名美国背景企业的员工,得出最容易对上级保持沉默的问题排序(表1)。其中最容易保持沉默的问题包括领导同事的能力和绩效提升、组织流程的改善、报酬和公平性等。中国背景下这些情况也十分具有代表性。

二、影响组织沉默的因素

沉默的形成是多维交互影响的结果,个人特征、领导特点、组织和社会文化因素都是引起沉默的重要因素。

个体特征上,内向、神经质是促使员工保持況默的个性特质,高自我监控者( self - monitor)比低自我监控者更容易保持沉默,因为高自我监控者更在乎自己形象的树立以及别人对自己的评价。动机上,害怕来自他人或组织的不良反馈是个体对真相保持沉默的最典型原因,如皇帝的新装。这种“报喜不报忧”( mum effect)现象渗透于各类组织,尤其是中国更加明显,其原因一方面出于迎逢上级的目的,另一方面是因为负面信息总是与负面的情绪相联系,出于本能性的阻抗而拒绝上报。然而,由于其隐蔽性,识别沉默的动机确是一件困难的事情,它比识别进谏行为动机要难得多。

Morrison和Milliken( 2000)认为两大与领导有关的因素会间接导致沉默:一是高层管理者害怕来自员工的负面反馈;二是管理者的个人偏见,如相信x理论,不相信信息的真实性,相信自己比下属懂得更多,认为争论和意见不一致是不健康的等。员工和领导者之间的权力差距( power im-balance)也是导致员工沉默的因素,此外,不良的上下级关系,下属对上级不信任也是导致沉默的重要原因。

组织因素上,不公平环境是导致员工沉默的重要原因。而团队规模大、层级多也会限制员工进谏而增加沉默的概率。此外,组织社会支持不足,或员工对组织缺乏认同是导致沉默的主要原因,只有当人们觉得自己的观点成为主流或占上风时,他(她)会更多表露出来,相反就会保持沉默。

Milliken等(2003)对美国背景下员工保持沉默的原因的调查发现,最常见的包括:怕被贴上负面标签、担心破坏人际关系、个人资历浅,组织层级森严或组织支持不足等,见表2。

三、组织沉默对组织和员工个人的影响

组织沉默导致组织信息输入上缺乏变化,成员观念和创新上缺乏关键性分析,领导和组织决策缺乏负面内部反馈,从而导致更少有效的组织决策。因此,组织沉默成为多元组织变革与发展的阻力( Morriso。&Milliken,2000)。

沉默也给员工个人带来了诸多负面影响,如员工的控制感缺乏,角色模糊引起应激反应等。员工有好的建议而不进谏,这会影响员工个人的职业发展。Whiting等(2008)研究表明,进谏行为多的员工会获得更高的绩效评价,而其机制可能通过互惠规范( norm of reciprocity),信息独特性(in-formational distinctiveness),内隐绩效和图式激活(schema -trigger)等发生方式。换言之,员工如果刻意对某问题保持沉默,领导则可能会认为员工不愿贡献才智,或认为员工没有相关的才能,无论是出于社会交换还是出于图式激活,这时员工都不会得到较高的评价,从而影响员工自身的绩效评价和职业发展。

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